Kesko

Esimiehistä muutoksentekijöitä

Kun Kesko uudisti strategiansa, käynnisti se uuden valmennusohjelman esimiehille, jotka vievät strategian arkeen.

Liiketoimintavaikutukset:

  • Esimiehet ovat saaneet käytännön metodeja ja työkaluja arjen tilanteisiin, kuten muutoksen johtamiseen, haastavien tilanteiden hoitamiseen ja palautteen antamiseen
  • Vertaiskeskustelut kollegoiden kanssa ovat olleet erityisen arvokkaita
  • Toimialarajojen yli menevä yhteistyö on tuonut kokonaisnäkemystä esimiehille

Suuressakin yrityksessä uuden strategian voi työstää pieni ryhmä ylimmässä johdossa. Strategian käytännön toteuttamisessa avainasemassa on kuitenkin suuri joukko esimiehiä. Siksi Kesko uudisti strategian jälkeen myös esimiesten valmennusohjelman.

”Meidän oli syytä muuttaa johtamista niin, että päivittäinen esimiestyö tukee paremmin uutta toimintamallia”, sanoo Keskon henkilöstön kehittämisestä vastaava Katja Lee.

Koska kyse on koko konsernin strategiamuutos, koskee uusi valmennusohjelma kaikkia Keskon esimiehiä. Aiemmin vastaaviin ohjelmiin haettiin, mutta nyt valmennus kuuluu esimiehen kehityspolkuun.

Esimiesohjelmia on käytännössä kaksi, joista toinen talossa lyhyen ajan toimineille ja toinen kokeneille. Uudistettuihin ohjelmiin on jo kahden vuoden aikana osallistunut 250 keskolaista esimiestä.

Meille oli arvokasta se, että Talent Vectian valmentajat esittivät koko ajan aktiivisesti kehitysehdotuksia, joita syntyi esimerkiksi kurssilaisten palautteesta”, — Hanna Laavainen, Kesko

Tavoitteena hyvä asiakaskokemus

Asiakas ja laatu ovat Keskon uuden strategian ytimessä. Yksi K-Way -valmennusohjelman tavoitteista onkin työntekijä- ja asiakaskokemuksen parantaminen.

Se tarkoittaa arjessa, että myös kaiken ”näkymättömän” taustatyön pitää palvella asiakkaan parasta. Yhä kovenevassa kilpailussa jokaisen pitää reagoida asiakkaan tarpeisiin nopeasti.

”Päätöksiä pitää tehdä tarvittaessa mahdollisimman lähellä asiakasta. Kaikkia päätöksiä ei voi hyväksyttää ylemmissä kerroksissa, koska hitaus heikentää asiakaskokemusta”, sanoo Katja Lee.

Siksi valmennusohjelman toinen keskeinen tavoite on aktivoida aloitteellisuuteen ja vastuun ottamiseen. Se puolestaan edellyttää, että ihmisillä on mielessään selkeät toimintaperiaatteet ja että heihin luotetaan. Henkilöstö voi ottaa vastuuta vain, jos johto antaa sitä.

”Kyse ei ole ainoastaan johtamisesta, vaan koko yritystä koskevasta kulttuurista, jossa vallitsee luottamus, vastuunottaminen ja avoimuus”, sanoo Keskon kulttuurin kehittämisestä vastaava Hanna Laavainen.

Esimiehen omassa työssä uusi strategia tarkoittaa, että esimiehen tulisi toimia enemmän valmentajana kuin oraakkelina. Asiakaslähtöinen ketteryys on mahdollista, jos kaikki oivaltavat tiimin voiman. Osaamista on kaikilla eikä vain esimiehillä.

Asiat otetaan puheeksi

Keskolaisten esimiesten antama kirjallinen palaute uudesta valmennusohjelmasta on suorastaan innostunutta. Ainakin palautteen perusteella he ovat saaneet elämänsä parasta ja kokonaisvaltaisinta oppia esimiestyöhön. Monet kiittävät muutoksen johtamisen oppeja, tekniikoita ja työkaluja, joita tarvitaan päivittäisessä työssä.

Uusia toimintatapoja esimiehet kokivat tarvitsevansa esimerkiksi muutoksen johtamisessa, haastavien tilanteiden hoitamisessa ja palautteen antamisessa. Esimerkiksi alisuoriutumiseen on yhtiössä ennenkin puututtu, mutta kehittävät keskustelu on ollut satunnaista eikä keskustelun vaikutuksia ole juurikaan seurattu. Nyt keskustelun tukena on dokumentointityökalu, joka tukee kehityssuunnitelman tekemisessä ja tavoitteiden dokumentoinnissa. Tärkeää tässäkin vaiheessa on kuitenkin, että työntekijä on itse mukana asettamassa tavoitteita itselleen.

”Tällaiset arkipäivän tilanteissa tarvittavat metodit ovat palautteen mukaan erittäin tärkeitä esimiehille”, sanoo Hanna Laavainen.

Yhteistyötä yli rajojen

Yhteistyö oli keskeinen sana uudessa esimiesvalmennuksessa. Jokainen ryhmä toteutti esimiestyötä koskevan strategisen hankkeen, jossa pohdittiin kehittämistä toimialojen rajojen yli. Tässä suhteessa valmennus erosi monen arjesta, jossa esimiehet keskittyvät lähinnä omaa toimialaansa koskeviin kysymyksiin.

Rajojen ylittäminen on tärkeää, koska kokonaisuuden katsominen voi tuottaa yllättäviä ahaa-elämyksiä. Tiukkarytmisessä yrityselämässä ihmiset sulkeutuvat helposti omiin siiloihinsa. Siilojen seinät voivat estää näkemästä kokonaisuutta. Tämä voi näkyä esimerkiksi siinä, että yksi osasto hoitaa kahvikoneita ja toinen kahveja eivätkä tiimit pohdi, miten ne voisivat yhdessä tarjota asiakkaille parempia kahvielämyksiä.