Kasvua uuden ajan johtamisella

Aiemmin työ on ollut luonteeltaan enemmän rutiininomaista ja toistettavaa ja näin helpommin ohjeistettavaa, kontrolloitavaa ja seurattavaa. Tämän hetken työssä korostuvat monilla aloilla luova asiantuntijuus ja itsenäinen päätöksenteko. Rutiinityö ihmisten tekemänä on katoamassa. McKinseyn tutkimuksen (5/2017) mukaan 5 % työrooleista voidaan automatisoida täysin (100 %), ja yli puolessa ammateissa (60 %) voidaan töistä automatisoida 30 %. Tämä alkuun mahdollisesti tuntuva uhka on huikea mahdollisuus. Erityisesti asiantuntijat odottavat työltään merkityksellisyyttä ja niinpä vapauden, vastuun sekä työhyvinvoinnin merkitys on kasvussa. Työtä tehdään kohtaamisten, yhteistyön ja verkostojen kautta ja modernit teknologiat mahdollistavat hajautetut rakenteet, joita olisi haastavaa pitää yllä ilman nykyteknologiaa.

Talent Vectia halusi tutkia, kuinka tässä ajassa merkittävää kilpailuetua tuovat asiat, työn merkityksellisyys, uudistumiskyky ja verkostomainen toiminta toteutuvat suomalaisissa yrityksissä ja organisaatioissa. Tulokset ovat rohkaisevia ja osoittavat samalla, että johtamisen ja johtamisosaamisen parissa tulee jatkaa.

MERKITYKSELLINEN SUUNTA. Merkittävä havainto tutkimuksessa oli, että 95 % vastaajista koki työllään olevan suurempi merkitys ja selkeä tarkoitus. Työn merkityksellisyys on keskeinen tekijä työhyvinvoinnin ja työssä motivoitumisen kannalta ja tässä valossa tutkimuksen tulos on vahvasti positiivinen. Työn merkityksellisyyden kokeminen korreloi vahvasti työntekijä- ja asiakaskokemukseen.

Merkityksellisyys ei kuitenkaan yksinään riitä. Organisaation menestyksen kannalta on kriittistä, että jokainen organisaation työntekijä on ymmärtänyt oman roolinsa strategian toteuttajana. Tutkimuksen tulokset viittasivat tämän olevan osa-alue, jossa työtä vielä vaaditaan; vastaajista 30 % koki, etteivät kaikki organisaation työntekijät ole sisäistäneet omaa rooliaan strategiaan liittyen. Niin ikään 20 % vastaajista koki, etteivät kaikki organisaation työntekijät tiedä omaan rooliinsa ja työhönsä kohdistuvia odotuksia. Strategian merkitykselliseksi kokemisella ja oman roolin sisäistämisellä on vahva yhteys organisaation tuloksellisuuteen. Jatkuva dialogi onkin organisaatioiden tuloksellisuuden varmistamisessa kriittinen keino.

UUDISTUMINEN on kiistatta tämän ajan elinehto. Uudistumisketteryys sekä kyky ja rohkeus haastaa omalle toimialalle tyypillisiä liiketoimintamalleja ja ansaintalogiikoita ovat menestymisen kulmakiviä. Tutkimukseen vastanneiden mukaan ihmisten kehittymisen ja riskien oton asennetta arvostetaan vahvasti organisaatioissa (vrt. rohkeus haastaa omaa toimialaa). Tutkimuksen mukaan kuitenkin jopa 45 % oli sitä mieltä, ettei heidän organisaatiossaan uskalleta jakaa mokia ja virheitä avoimesti. Lisäksi 38 % vastaajista oli sitä mieltä, ettei heidän organisaatiossaan ole lupa epäonnistua. Uudistuminen vaatii rohkeaa kokeilevaa kulttuuria, läpinäkyvyyttä ja avoimuutta. Tutkimustulosten valossa luottamuksen rakentaminen kokeilevan kulttuurin rakentamista tukemaan on yksi keskeinen teema, johon organisaatioiden on tässä ajassa tärkeää panostaa. Tutkimuksen valossa myös organisaatioiden aito kyky reflektointiin ja tekemisestä oppimiseen nousee huolenaiheeksi. Reilu puolet vastanneista organisaatioista oli sitä mieltä, että toimintaa ja tekemistä reflektoidaan ja suuntaa muutetaan ketterästi tarvittaessa.

VERKOSTOMAINEN TOIMINTA. Verkostojen osalta 82 % vastanneista kokee, että organisaatioissa hyödynnetään tehokkaasti erilaisia sekä sisäisiä että ulkoisia verkostoja. Selvästi on kuitenkin nähtävissä, että verkostoissa toimiminen on enemmän ylimmän johdon asia kuin organisaatioiden muiden roolien. Tämä viittaa myös siihen, että kyse on enemmän verkostoitumisesta kuin kilpailuetua luovasta strategisesta verkostomaisesta toiminnasta. Lisäksi erilaisuuden hyödyntäminen ja erilaisten näkemysten tehokas käyttö hakevat vielä tutkimuksemme mukaan paikkaansa. Vastanneista 68 % oli sitä mieltä, että näitä ei hyödynnetä vielä tarpeeksi. Jotta verkostomainen toiminta olisi aidosti tuloksellista ja mahdollistaisi mm. monimuotoiset ansaintalogiikat, on tähän osa-alueeseen kriittistä panostaa laajemmin organisaatioiden strategisessa suunnittelussa. Hyviä esimerkkejä meillä tästä jo suomalaisten organisaatioiden joukossa on, lisää joukkoon kuitenkin vielä mahtuu.

Miten kasvua uuden ajan johtamisella?

Monimuotoisten globaalien tekijöiden muokatessa työpaikkoja, työvoimaa ja työtä itseään, on organisaatioiden kriittistä luoda yhteistyöhön, luovaan ajatteluun ja valtuuttamiseen perustuva kulttuuri.

Yhteiskehittelyyn perustuva verkostomainen työkulttuuri edellyttää kasvun asennetta, ketterää kokeilukulttuuria ja innovatiivisia, osallistavia johtamisen toimintatapoja. Aito yhteiskehittely perustuu rohkeudelle antaa henkilöstölle vapaus ja valtuutus kehittelyyn. Uudistumisesta tulee jatkossa yhä intensiivisempää, jossa hyödynnetään työyhteisön kollektiivista älykkyyttä. Tämä kollektiivinen älykkyys myös ennustaa yhteisön suoriutumista parhaiten. Ketterä kokeilu ja rajoja ylittävä verkostomainen yhteiskehittely haastaa myös organisaation strategista ajattelua, tekemisen ja toteuttamisen tapoja.

Ketterällä organisaatiolla on samanaikaisesti sekä vahva että joustava selkäranka, jossa toimintaperiaatteet, tavoitteet, valta ja vastuu sekä osallistumisen periaatteet ovat yhdessä sovittuja. Kohti yhteistä päämäärää mennään toisiin luottaen ja toisia arvostaen, itseään johtaen. Ketterä organisoituminen muodostaa uudistumiskyvykkyyden perustan. Se luo omistajuuden tunteen ja mahdollistaa itseohjautuvuuden. Kilpailukyvyn säilyttäminen ja fiksu kasvu vaativat laaja-alaisen osallistuttamisen luovaan ajatteluun ja innovaatiotoimintaan. Tämä puolestaan kasvattaa yksilöta-solla merkityksellisyyden kokemista ja lisää näin onnellisuutta ja työhyvinvointia. Yksi sairauspoissaolopäivä per työntekijä maksaa EK:n mukaan 350 euroa. Mitä sinä voisit tehdä jo tänään merkityksellisyyden ja onnellisuuden lisäämiseksi?