Miten rakennetaan itse- ja yhdessä­ohjautuvuutta tukeva johtamis­malli?

Itseohjautuvuuden trendi on kulkenut kutakuinkin niin, että mitä pienet edellä, sitä isot perässä ja IT-alan yritysten opit ovat herättäneet myös muiden toimialojen kiinnos­tuksen uuden ajan organisoitumiseen. Talouselämässä uutisoitiinkin helmikuun alku­puolella OP Ryhmässä alkaneesta uudesta vaiheesta, kun aiemmasta kuudesta organisaatiotasosta purettiin kaksi alinta ja siirryttiin uuteen ketterään toimintamalliin.

Miten sanat itseohjautuvuus ja johtamismalli sopivat yhteen? Moni varmasti ajattelee otsikon luettuaan, että ei mitenkään, eihän itseohjautuvassa organisaatiossa ole johta­jia. Voiko itseohjautuvalla organisaatiolla silloin olla johtamismalliakaan?

Vastaamme, että voi ja jatkamme, että olisikin hyvä, jos itseohjautuvissa organisaati­oissa pysähdyttäisiin hetkeksi miettimään johtamismallia eli rakennetta, johdettavia asioita, rooleja, foorumeita ja niin edelleen. Johtajuutta (ei välttämättä johtajia) tarvi­taan kuitenkin hyvin monessa organisaatiossa ja jos rakenteesta ja johtamismallista luovutaan kokonaan, ajaudutaan pahimmillaan johtajuustyhjiöön ja ihmiset uupuvat. Johtamismalli kun tuo selkeyttä ja systematiikkaa johtamiseen ja yhteiseen tekemiseen: sen tarkoituksena ei ole kuitenkaan kankeuttaa, hidastaa, kömpelöittää, vähentää autonomiaa tai tehdä mitään muutakaan, mikä lisäisi byro­kratiaa tai yleistä työelämän kurjuutta. Johtamismallia tulisikin lähestyä elävänä organismina.

Kolme kasvuteesiä itse- ja yhdessä­ohjau­tuvuutta tukevan johtamis­mallin raken­tamiseen

Pohjaa itse- ja yhdessäohjautuvuus arvoille ja periaatteille
Pohjimmiltaan itse- ja yhdessäohjautuvuus on sitä, että yksilöt ja tiimit tietävät, miten toimia itsenäisesti ja yhtenäisesti sekä johtaa itseään ja toinen toisiaan. Tälle suunnan antaa kulttuuri ja sen kulmakivet arvot ja periaatteet, jotka määrittelevät, miten yhdessä toimitaan. Arvot ja arvojohtaminen ovat itseohjautuvuuden ohella toinen todella ajan­kohtainen puheenaihe. Yritysten toimintaa arvioidaan edustamiensa arvojen pohjal­ta sekä ihmiset valitsevat työpaikkoja omien ja organisaatioiden arvojen yhteen­sopivuuden perusteella. Entistä useampi yritys on asettanut tavoitteekseen olla vahvasti arvojoh­dettu, sillä tämän uskotaan houkuttelevan myös parhaita tekijöitä. Arvo­johtamisessa on myös toinen puoli eli se, että arvojen ja periaatteiden tukemana yksilöt ja tiimit voivat vahvemmin johtaa itse itseään. Tämän vuoksi itse- ja yhdessä­ohjauvuutta rakennet­taessa katse tulisi kääntää ensimmäisenä kulttuuriin ja sen kulma­kiviin arvoihin ja periaatteisiin. Arvojen johtamispotentiaali vapautetaan ja ne muutetaan todeksi näyttämällä, sanoittamalla, tulkitsemalla ja simuloimalla arvoja sekä yhdistämällä ne kaikkia ihmisiä koskeviin prosesseihin.

Muotoile johtamismallista organisaatiolle notkea, elävä selkäranka
Usein sanan johtamismalli kuullessaan, tulee mieleen seuraavia sanoja: himmeli, byro­kratia, hitaus, kankeus. Tottahan se on, jos rakennellaan kunnon himmeleitä organi­saatiorakenteesta ja johtamismallista, niin byrokratiaa, hitautta ja kankeuttahan siitä tyypillisesti syntyy. Johtamismallista voi rakentaa notkean, elävän selkärangan seuraavilla vinkeillä:

• Johdettavat asiat: Fokusoidaan johtaminen niihin asioihin, jotka ovat strategian kannalta olennaisia ja tunnistetaan roolit ja foorumit tältä pohjalta.
• Organisaatiorakenne: Verkostoja, soluja, tiimejä, yksiköitä – hierarkialla, matrii­sissa tai ilman. Rakennetaan juuri sen kokoinen ja levyinen pyramidi kuin on tarpeen asiakkaan liiketoiminnan tarpeiden ratkaisemiseksi ja parhaan mahdolli­sen asiakaskokemuksen luomiseksi.
• Yksilöiden ja tiimien onnistumisen tukirakenteet: Luodaan yhdessä arvoihin ja periaatteisiin pohjautuvat tavat toimia aina tavoitteiden asettamisesta konfliktin­ratkaisuun. Kun esimies ei enää päätä, ratkaise tai sovittele, miten yksilöt ja tiimit sen itsenäisesti hoitaisivat?
• Roolirakenne: Tunnistetaan ja kuvataan erityisesti rooleja, jotka liimaavat organi­saation eri osia yhteen. Kuvataan rooleista ylipäätään keskeiset tehtävät, jotta yksilöt tietävät, mitä heiltä odotetaan, mutta jätetään liikkumavaraa roolin muokkaamiseen esim. omien motivaatioajurien pohjalta.
• Foorumirakenne: Perustetaan ja ylläpidetään sellaisia foorumeja, joihin tuodaan erilaisia näkökulmia ja joissa keskustellen luodaan yhteistä näkemystä, päätetään, jne. Informoinnin voi hoitaa muutenkin kuin pyörittämällä palaverilimboa. Toimi­mat­toman foorumin voi aina lakkauttaa.

Johda onnistumista
Jos johtamismallista ja työntekijästä käyttäisi talo ja asukas metaforaa, niin rakenne ja johtamismalli ovat kuin talo, mutta jotta asukkailla eli työntekijöillä olisi hyvä olla, tulee heidän työssä suoriutumistaan ja onnistumistaan tukea. Onnistumisen johtaminen on kiinteä osa johtamismallia ja sillä varmistetaan, että yhteisissä tavoitteissa onnistutaan. Kun yksilöille ja tiimeille jaetaan valtaa ja vastuuta, tiimeissä voidaan itsenäisesti sopia, miten itse kukin edesauttaa yhteisten tavoitteiden saavuttamista. Hyvin toimivassa tiimissä tiimiläiset ovat vastuussa toisilleen tavoitteiden saavuttamisesta ja näin edistymis­tä seurataan vastavuoroisesti peilaten yhteiseen tavoitteeseen ja toiminta­periaatteisiin. Valmentavalla tai palvelevalla johtamisella, mahdollisilla esi­henkilöillä tai epäformaaleimmilla rooleilla, kuten onnistumisen ja kasvun valmen­tajilla tai menestyksen mahdollistajilla on tärkeä rooli onnistumisen johtamises­sa, mutta itse- ja yhdessäohjautuvuus vaatii myös vahvaa kykyä johtaa itse itseään, omaa työtään ja motivaatiotaan.

Lisää aiheesta Kasvumatka-podcastissamme: