Kolme askelta ketterään organisaatioon (eli mitä voimme oppia hiphopista)

Myynti Talent Vectia

Suomalaisissa yrityksissä kartetaan epäonnistumisia, kertovat tuoreen kyselytutkimuksemme tulokset. Kasvu ja menestys kuitenkin edellyttävät virheiden tekemistä ja niistä oppimista. Oppiva organisaatio muodostuu usein kolmesta piirteestä – jotka esimerkiksi hiphop-kulttuurissa on ansiokkaasti sisäistetty.

Ensimmäinen askel – kehitä titaaninen itsetunto, joka mahdollistaa nöyryyden kyseenalaistavaan oppimiseen ja tyhmien kysymysten esittämiseen. Nykyajan asiantuntijatyössä moni pelkää paljastavansa, ettei olekaan asiantuntija. Tämä pelko tekee meistä huonoja oppimaan kokonaan uusia asioita ja ottamaan tuoreita näkökulmia, sillä keskitymme siihen, miltä muiden mielestä näytämme, emmekä siihen, miten kehittyisimme paremmiksi.

Ei ole mikään ihme, että olemme näin kehnoja haastamaan omaa ajatteluamme. Alakoulusta lähtien meitä koulitaan vastaamaan oikein. Oikeista vastauksista palkitaan, vääristä rangaistaan. Tämän sijaan pitäisi keskittyä itse prosessiin, eli matkaan oikean vastauksen luo. Kun organisaation yksilöillä on oppiva kasvuasenne, ovat he sisäistäneet jatkuvan kysymisen ja kyseenalaistamisen tärkeyden.

Toinen askel – luo yhteisölle aito yhteinen himo. Tämä ei ole tärkeää ainoastaan siksi, että ihmiset olisivat aidosti kiinnostuneita työstään. Vielä tärkeämpää on se, että yhteinen himo oikeuttaa vaikeammatkin keinot organisaation johtamisessa.

Applen edesmennyt keulahahmo Steve Jobs ja ohjaaja James Cameron ovat esimerkkejä johtajista, joka toimivat vastoin kaikkia johtamisoppeja: mikromanageeraus, huonotuulisuus, suosikkien ja inhokkien valitseminen sekä positiivisen palautteen niukkuus kuuluvat tunnetusti heidän johtamistyyleihinsä. Miksi heidän organisaationsa silti menestyivät ja ihmiset eivät lähteneet pois? ”Cameron löytää minusta kykyjä, joita en tiennyt itsessäni olevankaan”, kertoi yksi hänen kanssaan läheisesti töitä tehnyt. Lisäksi yhteinen himo tuottaa kannustavaa palautetta asiakkailta ja muilta sidosryhmiltä, joiden palautteella on merkitystä.

Jos organisaatiolla ei ole vahvaa yhteistä päämäärää ja jaettua merkityksellisyyden kokemusta työstään, tulkitaan negatiivinen palaute helposti henkilökohtaiseksi loukkaukseksi. Jos taas organisaation yksilöt tietävät tekevänsä jotain hyvin erityistä, koetaan palaute useammin yhteisöä kehittäväksi ja sitä halutaan ottaa vastaan.

Kolmas askel – suuntaa katse eteenpäin. Edelleen monia suomalaisyrityksiä johdetaan raportointikeskeisesti. Taloudellisia tunnuslukuja seuraamalla toivotaan, että tulos muuttuisi paremmaksi. Tämä on yhtä järkevää kuin lattialle läikkyneen maidon tuijottaminen päivästä toiseen odottaen, että se tuijottamalla löytää tiensä takaisin jääkaappiin.

Taloudelliset tunnusluvut kuvaavat menneisyyttä. Sen sijaan olisi hyvä kysyä, olemmeko organisaationa menossa oikeaan suuntaan. Opimmeko asiakkailtamme oikeita asioita heidän tarpeistaan? Kokeilemmeko uusia lähestymistapoja tuotekehitykseen? Raporttien vankeudesta kannattaa tietoisesti pyristellä irti ketterämpään, kokeiluihin rohkaisevaan johtamiseen.

Uuden ajan johtaminen ei siis ole pelkkiä kehuja viljelevää ja käsi kädessä kumbayata laulavaa hauskanpitoa. Se koostuu kunnianhimosta, tavoitteellisuudesta, vapaudesta oppia virheistään ja jatkuvista kokeiluista. Hiphop-kulttuuria!

Ilkka Lipasti

Senior Partner

 




Lataa johtamisen raportti 2017!




Kysy lisää

Ilkka Lipasti

Senior Partner

+35840 530 2249

Talent Vectia