Kuinka tukea työn merkityksellisyyden toteutumista yksilö- ja organisaatiotasolla?
Miten työelämää ohjaavat tavoitteet ja osaamistarpeet muuttuvat 2020-luvulla? Kirjoitimme näkemyksemme aiheesta ns. tulevaisuusmuistelon menetelmää käyttäen eli pohdimme asiaa tulevaisuudesta luodun kuvitteellisen tarinan keinoin. Lue myös tulevaisuusmuistelomme lopussa olevat toimenpide-ehdotuksemme merkityksellisemmän työn toteuttamiseksi omassa työssänne ja organisaatiossanne.
Puheet työn tulevaisuudesta kytkeytyvät yhä useammin YK:n Agenda2030:lla määriteltyjen globaalien haasteiden ratkaisemiseen. Tämä missiolähtöinen näkökulma työhön nostaa esiin työn merkityksellisyyden osana sekä yksilö- että yritystasolla tapahtuvaa ”itsensä” toteuttamista. Työntekijöiden arvioidaankin tulevaisuudessa hakeutuvan yhä useammin sellaisen työn pariin, jossa he voivat edistää omaan arvomaailmaansa sopivia tavoitteita. Jotta yrityksillä olisi käytössään kulloinkin omaan tarpeeseensa nähden pätevin ja tehokkain työvoima, on niiden jatkossa muututtava jatkuvan oppimisen alustoiksi, jotka mahdollistavat myös erilaisten arvoperusteisten ammatillisten unelmien ja tavoitteiden toteuttamisen. Erilaiset ammattinimikkeet ja –kuvaukset kadottavat merkityksensä ja keskiöön nousevat erilaiset yksilölliset taidot ja osaamiset.
Samaan aikaan tekoälyn ja kvanttitietokoneiden nopea kehitys lisäävät merkittävästi ihmisten ja koneiden yhteistyötä. Siinä missä koneiden tehtävänä on tuottaa laajaan, reaaliaikaiseen dataan perustuvaa laadukasta tietoa, korostuu ihmisten rooli tuotetun datan sisällöllisten tarpeiden luomisessa ja laadun varmistamisessa. Tämä edellyttää uudenlaisia, luovuutta ja ongelmanratkaisukykyä korostavia, jatkuvaan uuden oppimiseen ja toiminnan uudistamiseen kannustavia ajatus- ja toimintamalleja.
Tulevaisuusmuistelo vuodelta 2025
Valitsimme tulevaisuusmuistelumme tapahtumapaikaksi monikansallisen asiantuntijayrityksen. Tarinan avainhenkilöt, Aninka, Sampsa ja Rauni, ovat saaneet nimensä muinaisilta suomalaisten jumalilta ja taruolennoilta.
1. Selkeä, yhteinen tarkoitus antaa kiintopisteen epävakaassa maailmassa
Uusi vuosi on juuri vaihtunut. Aninka ja Rauni viimeistelevät alkaneen vuoden toimintasuunnitelmaansa hallitukselle esitettäväksi. Tulossa on jälleen yrityskohtainen keskustelu tavoitteiden ekologisesta kestävyydestä ja sosiaalisesta vastuullisuudesta.
Vakavien luonnonkatastrofien sekä niistä johtuneiden strategisesti tärkeiden infrastruktuurien tuhoutumisen ja satojen eri puolilla maailmaa tapahtuneiden kuolemantapausten myötä otettiin vuonna 2022 käyttöön aiempaa tiukempia säädöksiä ilmastonmuutoksen torjumiseksi. YK:n kestävän kehityksen (Agenda2030) tavoitteiden toteuttamisesta tuli tuolloin lainsäädännöllinen perusedellytys kaikille julkisesta rahoituksesta kiinnostuneille yrityksille. Rahoituksen ehdot ovat kuitenkin erittäin tiukat. Aninka kerää nyt yhdessä Raunin avustuksella ideoita siihen, kuinka yritys voisi parhaiten tuottaa ratkaisuja sekä käsillä oleviin yhteiskunnallisiin että ympäristön kannalta tärkeisiin tarpeisiin. Kuten aina, on ideoista käyty laajaa ja osallistavaa keskustelua koko yrityksessä ennen niiden esittämistä hallitukselle. Lisäksi suunnitelmassa on huomioitu erilaiset työntekijäkohtaiset uratoiveet.
2. Itseä ja toisia johdetaan arvojen ja periaatteiden mukaisesti
Esityksen pidettyään Aninka tapaa yrityksen uuden tulokkaan Sampsan. Yrityksen tulostaulua silmäillen Aninka esittelee Sampsalle, kuinka Rauni kerää tietoa yksilöittäin ja tiimeittäin. Lisäksi työntekijöiltä, asiakkailta ja rahoittajilta kerätään jatkuvasti tietoa ja palautetta. Näin erilaiset yksilö- ja ryhmäsuoritukset ja käyttäytymiset tallentuvat sovellukseen, joka sitten näyttää, kuinka yksilöt ja tiimit menestyvät suhteessa yritystasolla sovittuihin arvoihin ja periaatteisiin.
Kun sovellus otetiin käyttöön vajaat kaksi vuotta sitten, päätettiin samalla siirtyä työn tulosperusteisesta korvauksesta käyttäytymispohjaiseen korvaukseen. Kuten Aninka sen selittää, sovelluksen avulla Sampsa ei ainoastaan seuraa palkkaansa, vaan se tarjoaa hänelle myös ohjeita siihen, kuinka hän voi mukauttaa ja parantaa suorituskykyään ja käyttäytymistään suhteessa jatkuvasti muuttuviin, reaaliaikaisiin toimintaympäristömuutoksiin. Toisin sanoen, arvopohjaiseen käyttäytymiseen nojaava sovellus tukee työntekijöitä ehdottamalla heille muun muassa uraneuvontaa ja mentorointia kulloiseenkin tilanteeseen sopivalla tavalla.
3. Tiimeillä ja yksilöillä on valta ja tarvittava tieto työtä koskevaan päätöksentekoon
Seuraavana päivänä Aninka saattaa Sampsan hänen ensimmäiseen tiimikokoukseensa. Rauni analysoi nopeasti keräämänsä tiedot kaikista erilaisista antureista, puettavista esineistä ja sovelluksista, joita yksittäiset henkilöt tai tiimit ovat käyttäneet viimeisen vuoden aikana. Tiedot kattavat uni-, ravinto-, stressi- ja motivaatiotasot, samoin kuin kaikki liikuntasuoritukset, työajat ja niin edelleen.
Esitetyn analyysin ja suositusten perusteella tiimi keskustelee siitä, kuinka he jakavat tehtävät parhaiten sekä asiakkaiden tarpeet huomioiden että oman parhaan suoriutumiskykynsä mahdollistaen. On tärkeää varata tarvittavasti lepoaikaa niille työntekijöille, jotka ovat väsyneitä tai eivät jollain muulla tavalla tunne oloaan erinomaiseksi. Koska monet tiimin jäsenistä ilmaisevat haluavansa kehittää samalla itsensäjohtamisen taitojaan, tiimi päättää palkata valmentajan avukseen. Tiimi kääntyy Raunin puoleen. Rauni varmasti löytää sopivan valmentajan tähän tehtävään.
4. Moniosaajatiimejä yhdistää halu kasvaa ja kehittyä
Tiimikokouksen jälkeen Sampsa on utelias tietämään, millä perustein hänet valittiin omaan tiimiinsä. Niinpä Aninka selittää hänelle, miten työn muotoilu toimii suuressa ekosysteemissä, johon yritys kuuluu. Laajaan henkilötasolla ylläpitämäänsä tietokantaan nojautuen Rauni tietää varmasti parhaiten koko ekosysteemin potentiaalin. Siksi juuri Rauni tekee henkilövalinnat uusiin asiakastehtäviin. Ottaen huomioon erilaiset persoonallisuuspiirteet, aiemmat kokemukset, jo kehityneet kyvyt, kiinnostuksenkohteet, motivaation ja ryhmätyötaidot Rauni muodostaa aina tiimit, joilla on vahva tietotaito ja kyky yhdistää vanhentuneet ajattelutavat ryhmän suoriutumista terävöittäen. Useimmiten Rauni varmistaa myös sukupuolen, iän ja kansallisuuksien monimuotoisuuden.
5. Sisäinen motivaatio johdattaa seuraavien mahdollisuuksien luo
Kuukausien saatossa Sampsan päivät yrityksessä täyttyvät asiakasprojekteista, joissa hän saa toteuttaa unelmaansa antropologiaa ja taidetta hyödyntäen. Siksi hän suorastaan säpsähti saadessaan muutama päivä sitten Raunilta ilmoituksen motivaatiotasonsa laskusta. Huolestuneena Sampsa avasi Raunilta saamansa tilanneanalyysin. Itse asiassa, hänen oppimiskäyränsä olikin saavuttanut huippunsa ja siksi uutta kehitystä ei enää voinut havaita. Analyysissä korostettiin, että saadakseen oppimiskäyränsä takaisin kasvuun oli hänen aika siirtyä uudenlaisiin projekteihin, huomioiden samanaikaisesti niin projektikohtaisten tavoitteiden korkean laadun kuin työntekijäkohtaiset intohimot ja kehitystarpeet.
Seuraavana päivänä, ollessaan lounaalla Aninkan kanssa, Sampsa sai ilmoituksen uudesta projektistaan. Projektikuvausta lukiessaan Sampsan valtasi jännitys. Mieleen muistuivat myös Aninkan sanat hänen ensimmäisenä päivänään: ”Joskus tuntuu siltä kuin Rauni tuntisi meidät paremmin kuin me itse.”
Toimenpide-ehdotukset
Toimenpide 1: Luo selkeät, yhteiset työn tavoitteet
Tulevina vuosina ja vuosikymmeninä tulee yritysten kilpailukyky liittymään merkittävästi myös niiden kykyyn aikaansaada positiivisia yhteiskunnallisia vaikutuksia. Selkeän suunnan ja merkityksellisten tavoitteiden lisäksi on tärkeää, että yksilöt ja ryhmät löytävät oman tapansa osallistua yhteisten päämäärien ja tarkoitusten tavoitteluun. Yksi yleisesti käytetty tapa varmistaa ryhmän periaatteiden, normien ja arvojen soveltaminen on tarkkailla omaa ja muiden osallistujien käyttäytymistä vastavuoroisesti.
Toimenpide 2: Nosta keskiöön arvot, periaatteet ja normit
Useimmiten päivittäistä työtämme ohjaavat arvot, periaatteet ja normit näyttäytyvät meille vain välillisesti, osana arjen toimintaamme. Silloin ne joko hyväksytään tai hylätään osana sosiaalista vuorovaikutusta. Olivatpa nuo arvot, periaatteet ja normit julkilausuttuja ja laajasti tiedostettuja tai tulkinnanvaraisia, ne ovat aina vahvasti institutionalisoituja. Siksi niillä on merkittävä vaikutus yritystason päätöksentekoon ja työskentelytapoihin.
Tekemällä arvot, periaatteet ja normit työntekijöille näkyviksi voidaan niillä ohjata niin yksittäisten työntekijöiden kuin koko yrityksen käyttäytymistä ja toimintaa. Parhaimmillaan tämä tehostaa yrityksen tavoitteiden saavuttamista merkittävästi. Tekoälyn ansiosta näitä elementtejä voidaan tarkastella paremmin ja reaaliaikaisesti.
Toimenpide 3: Anna enemmän valtaa yksilöille ja joukkueille
Riippumatta työroolista, on tärkeää varmistaa, että jokaisella työntekijällä on sekä mandaatti että välineet toimia ja tehdä päätöksiä tehokkaasti – joko yksilöinä tai ryhminä. Jakamalla työntekijöille enemmän valtaa ja vastuuta tulee heistä itsenäisempiä. Samalla vahvistuvat työyhteisön jäsenten väliset luottamussuhteet.
Vaikutusvalta ja vastuullisuuden korostaminen lisäävät sisäistä motivaatiota, jota tarvitaan yrityksen erityistavoitteiden saavuttamiseksi. Yhdessä oikeiden menetelmien ja työkalujen kanssa tämä motivaatio voidaan kanavoida tehokkaasti sekä tulosten että työntekijäkokemuksen parantamiseen.
Toimenpide 4: Tue jatkuvaa kehitystyötä osana arjen toimintaa
Varmistaakseen kilpailukykynsä myös tulevaisuudessa on yritysten panostettava yhä enemmän työntekijöidensä jatkuvaan kehitykseen ja kasvuun. Tämä edellyttää muun muassa nykyistä kehittyneempiä tiedonkeruun tapoja sekä ymmärrystä siitä, kuinka luoda tilaisuuksia niin olemassa olevan osaamisen hyödyntämiselle kuin intohimoja herättävien uusien taitojen harjoittamiselle.
Tekoälyä hyödyntämällä yritysten on helpompaa tukea työntekijöidensä jatkuvaa oppimista ja erilaisia työnteon muotoja. Tästä ovat hyviä esimerkkejä vaikkapa tekoälyavusteinen työnohjaus ja -resurssointi, jotka ovat oivallisia keinoja osaamisen laajentamiseen kokemusperäisesti syntyneiden roolien ja jo tunnistettujen osaamisten lisäksi.
Yhtäältä, tasapaino osaamista ylläpitävien ja kehittävien tehtävien välillä motivoi työntekijöitä parempaan suoritukseen ja tukee organisaatiotason uudistumista. Toisaalta, se lisää työntekijöiden sitoutumista yritykseen ja sen tavoitteisiin aiempaa paremmin.
Toimenpide 5: Edistä luontaisen motivaation kasvua
Motivaatio on paras, kun se on luontaista. Intohimoinen tekemisen meininki on vahva opas yksilöille ja heidän toimilleen.
Tekoälyä hyödyntämällä yrityksien on mahdollista tunnistaa kriittiset pohdintapisteet yksilöiden urapoluilla huomattavasti nykyistä helpommin. Tämä helpottaa niiden mahdollisuuksia tarjota työntekijöilleen sisäisen motivaationsa kasvua tukevia sekä palautumista ohjaavia toimenpiteitä. Keskittymällä työntekijöihin yksilötasolla ja tarjoamalla heille tukea sekä kannustimia heille luontaisten kehityspolkujen toteuttamiseksi, korostuu tulevaisuuden työelämässä yhä enemmän kokemus työn merkityksellisyydestä.
Toisin sanoen, merkityksellisyys synnyttää sisäistä motivaatiota, mikä puolestaan parantaa suorituskykyä. Tämä johtaa win-win-tilanteeseen sekä yksilön että yrityksen näkökulmasta. Oman kutsumuksensa toteuttamisen on havaittu olevan erityisen tärkeää millenianeille ja Z-sukupolven edustajille.
Mikä on tulevaisuusmuistelumme tärkein viesti?
Kuten kuvitteelliseen tulevaisuuden työympäristöön sijoittamamme esimerkit osoittavat, merkityksellisen osallistumisen kokemusta on mahdollista vahvistaa erilaisten yksilösidonnaisten roolikuvausten ja odotusten lisäksi myös yritystasolla. Siksi kokosimme yhteen näkemyksemme siitä, kuinka koko työn merkityksellisyyden kokemusta voidaan edistää toiminnan eri tasoilla. Näkemyksemme koostuu viidestä edellä esitetystä keskeisestä kehitystoimenpiteestä.
Sen sijaan, että uskoisimme ratkaisun löytyvän olemassa olevien hierarkioiden sekä komento- ja hallintaketjujen purkamisesta, olemme havainneet yrityksissä tarvittavan entistä vahvempaa ymmärrystä siitä, kuinka luoda rakenteellista yhdenvertaisuutta ja hajautetumpia päätöksenteon toimintamalleja. Myös tekoälyn roolia osana tulevaisuuden työtä olisi jo kiire pohtia työn merkityksellisyyden kokemisen näkökulmasta. Esimerkiksi siltä osin, että syntyisi aito ymmärrys työn jakamisesta ihmisten ja koneiden välillä.
Kuinka hyvin esittämiämme viittä kehitystoimenpidettä on jo sovellettu teidän yrityksissänne? Oletko niistä samaa mieltä tai haluaisitko esittää niihin vasta-argumentteja? Millaista tulevaisuutta yrityksenne tavoittelee?
Tulevaisuusmuisteloamme oli kirjoittamassa myös Kati Järvi, ja siksi tulevaisuusmuistelomme löytyy myös Bonfiren verkkosivulta.