Miltä tulevaisuuden osaaminen näyttää?
Me Talent Vectialla innostumme tulevaisuudesta. Vaikka tulevaisuudesta voi olla monia pelottavia tai ainakin potentiaalisesti riskialttiita näkemyksiä, on siellä nähtävissä myös monia hyödyntämättömiä kasvun ja oppimisen mahdollisuuksia niin organisaatio- kuin yksilötasolla.
Koska tekoälyn, robotiikan ja teknologisen kehityksen vauhti vain kiihtyy, jotkut saattavat tuntea epävarmuutta siitä, miltä tulevaisuus näyttää heidän osaltaan. Hyviä uutisia omaa osaamista epäröiville: Maailman talousfoorumin mukaan robottien aikakaudella ei tule olemaan pulaa työpaikoista, vaan ennemmin meille tarjoutuu uusia mahdollisuuksia osaamisen kehittämiseen, entistä parempien ratkaisujen tarjoamiseen asiakkaillemme ja mielekkäitä, merkityksellisiä työpaikkoja.
Kaikista mahdollisuuksista huolimatta on olemassa ainakin yksi kriittinen kysymys, johon meidän tulee löytää vastauksia: millä toimenpiteillä, niin yksilöinä kuin organisaatioina, varmistamme, että meillä on oikealla osaamisella varustetut henkilöt oikeissa paikoissa oikeaan aikaan? Tiedämme tutkimusten pohjalta, että osaaminen, ei koulutus, merkitsee tulevaisuudessa enemmän. Oman osaamisen kiteyttämisestä ja tarjoamisesta erilaisiin projekteihin tulee todennäköisesti yhä tyypillisempi työllistymisen muoto, ja huomion tulisi olla sellaisten osaamisten kehittämisessä, jotka auttavat meitä sekä yksilöinä että yrityksinä työskentelemään uudella aikakaudella. Organisaatiotasolla ja yhteiskuntana meidän on myös kehitettävä oppimismenetelmiä, jotka on helppo mukauttaa osaksi jokapäiväistä työtämme, ja jotka edistävät ketterää oppimista työn arjessa, sillä osaamisen kehittämisen tulee olla jatkuva prosessi.
Palatakseni alkuperäiseen kysymykseeni: mitkä olisivat oikeat toimenpiteet niin yksilö- kuin organisaatiotasolla?
Vaihe 1: Put your people first – rakenna oppimisohjelmia uudelleen- ja lisäkouluttautumista varten
Kun olemme menossa kohti – tai oikeastaan elämme jo – neljättä teollista vallankumosta, organisaatioiden on kehitettävä järjestelmällisesti uusia työskentelytapoja ja keinoja kehittää osaamista jatkuvasti. Josh Bersinin mukaan monet yritykset kamppailevat jo nyt osaamisvajeen kanssa.
Meidän ei vain tarvitse löytää tapoja siirtää ihmisiä helpommin, vaan meidän on tehtävä se tavalla, joka kunnioittaa yksilön vahvuuksia ja uratavoitteita sekä organisaation liiketoiminnan tarpeita." — Josh Bersin
Mitä tämä tarkoittaa käytännössä? Vuoropuhelua, sanoisin. Jatkuvaa vuoropuhelua tulevaisuuden tarpeista ja pyrkimyksistä sekä organisaation että yksilöiden näkökulmasta. Tärkeintä on löytää mielekkäältä tuntuvia yksilön ja organisaation kasvumahdollisuuksia, joiden edistämiseen voimme ja koemme tärkeäksi sitoutua.
Me Talent Vectialla uskomme, että menestyksen avain on ihmisten osaamisen asettaminen ensisijalle. Tätä ei pitäisi tehdä vain rekrytoimalla uusia kykyjä, vaan rakentamalla oppimisohjelmia, jotka tarjoavat työntekijöille kriittisiä tulevaisuuden taitoja ja tukevat ketteriä työskentely- ja oppimistapoja. Oppimisen ja kehittämisen tulisi olla keskeinen investointi tulevaisuuteen.
Vaihe 2: Keskity sekä siihen, mitä osaamista tarvitset että siihen, miten osaaminen tulee näkyväksi
Jo pitkään olemme ymmärtäneet käyttäytymisosaamisen merkityksen ammatillisen osaamisen rinnalla menestyksen mahdollistajana. Sekä MITÄ JA MITEN merkitsevät. Kun työ muuttuu joustavammaksi, enemmän verkosto- ja teknologiavetoiseksi, on välttämätöntä kehittää ja hallita sellaisia taitoja, jotka auttavat meitä toimimaan tehokkaasti moniulotteisessa ympäristössä. Näitä taitoja ovat mm. itsensä johtaminen, tiimityöskentely, uteliaisuus ja avarakatseisuus sekä joustavuus mukauttaa omaa lähestymistapaa. Lisäksi hyödyntäessämme yhä enemmän dataa, tekoälyä ja erilaisia teknologioita, on tärkeää kehittää niiden hyödyntämisessä tarvittavia avaintaitoja, kuten analyyttinen ja kriittinen ajattelu, ongelmanratkaisutaidot sekä kyky ymmärtää kokonaisuuksia.
Jatkuvan muutoksen aikakaudella ja verkostoissa työskenneltäessä systeeminen ajattelu ja vuorovaikutustaidot ovat välttämättömiä. Robottien ”vallatessa” monet manuaaliset tehtävät, meille ihmisille jää tunneälyä ja yhteistyötaitoja vaativat tehtävät ja näiden osaamisen kehittäminen. Kykymme toimia erilaisissa verkostoissa ja järjestelmissä lisäarvon tuottamiseksi asiakkaillemme ja työtovereillemme edellyttää vahvaa kykyä ymmärtää ihmisten välistä vuorovaikutusta ja tiimidynamiikkaa. Meidän tulee myös kyetä vahvistamaan kykyämme oppia koetusta ja virheistämme sekä rohkeasti jakaa näitä oppeja toisille.
Vaihe 3: Meistä kaikista tulee johtajia – ainakin itsellemme
Yksilöille työn tulevaisuus tarjoaa valtavat mahdollisuudet merkityksellisyyteen ja joustavuuteen. Meillä on enemmän vapautta valita, missä ja milloin työskentelemme mm. teknologisen ja kulttuurisen murroksen myötä sekä tiimikeskeisyyden vahvistuessa. Vapauden ja mahdollisuuksien kehittyessä myös vastuu johtaa itseämme ja omaksua aktiivinen rooli uratavoitteidemme asettamisessa, oppimispolkujen löytämisessä ja tasapainoisen sekä tuottavan työskentelytavan vahvistamisessa lisääntyy.
Meidän kaikkien on pidettävä mielessämme, että on paljon mielekkäämpää ottaa kuljettajan paikka mitä tulee osaamisemme kehittämiseen. Kun et ole kuljettajan paikalla, muutos saattaa tuntua pelottavalta ja saa olon tuntumaan epävarmalta. Proaktiivinen lähestymistapa uusien oppimismahdollisuuksien etsimisessä, oman merkitykselliseltä tuntuvan työn hakemisessa ja taitojemme vahvistamisessa lisää hallinnan tunnetta ja mielekkyyttä. Oman oppimispolun etsiminen voi alkaa esimerkiksi kysymyksistä: mitä rakastan eniten? Mikä motivoi minua? Mitkä ovat keskeisimmät arvoni?
Vaihe 4: Jotain uutta, jotain vanhaa – muista 70-20-10 sääntö
Osaamista kehitettäessä vanhasta 70-20-10 säännöstä tulee meille ratkaisevan tärkeä: tehokas oppiminen tapahtuu jokapäiväisissä työtilanteissa ja vuoropuhelussa asiakkaidemme ja kollegoidemme kanssa. Tärkeintä on hyödyntää reflektointia oppimisen välineenä – yksi tärkeimmistä tulevaisuuden taidoista meille kaikille. Jo nyt ja tulevaisuudessa on tärkeää luoda ja etsiä mahdollisuuksia työskennellä uusissa tilanteissa uusien ihmisten kanssa, varata aikaa reflektointiin heidän kanssaan ja kuunnella erilaisia lähestymistapoja ja näkökulmia. Myös palautteen kysyminen ja vastaanottaminen on tärkeä työkalu osaamisen kehittämisessä, kun sitä käytetään oman toiminnan tutkimisen apuna.
Yksi lempitutkimuksistani osoittaa, että aktiiviset oppimismenetelmät ovat tehokkaimpia. Siten digitaaliset ja dialogiset oppimisympäristöt, kuten LOGE, ovat tärkeitä työkaluja sekä organisaatioille että yksilöille. Teknologia mahdollistaa verkossa tapahtuvan videopohjaisen ja ei-reaaliaikaisen oppimisen ja auttaa meitä luomaan yhdessä ja oppimaan toisiltamme vaikkemme olisi fyysisesti samassa paikassa.
Tuntuuko edelleen siltä, että sinun on vaikea perustella miksi organisaationne tulisi keskittyä osaamisen kehittämiseen? Ehkä hiljattain suomalaisissa yrityksissä tehtyyn tutkimukseen viittaaminen voisi auttaa. Tulokset osoittavat, että yritykset, jotka aktiivisesti analysoivat, mitkä osaamiset ovat välttämättömiä tulevaisuuden strategisten tavoitteiden saavuttamiseksi sekä kehittävät henkilöstöä kaikilla organisaatiotasoilla, suoriutuvat paremmin liiketoiminnan käyttökatteella mitattuna. Eikä vain taloudellisesta näkökulmasta, vaan myös laadun, asiakastyytyväisyyden, tasa-arvon ja imagon näkökulmasta osaamisen kehittäminen on avain menestykseen.
Lue lisää siitä, miten tulevaisuuden osaamisia voidaan tunnistaa ja kehittää >>