Tulevaisuuskyvykkyys strategisten kyvyk­kyyksien ja osaamis­ten kehittä­misen kivijalkana

Olemme edistäneet koko Talent Vectian tulevaisuuskyvykkyyttä intensiivisesti viimeiset kaksi vuotta. Tulevaisuustyömme positiiviset vaikutukset niin omien kuin asiakasorga­nisaatioidemme strategisesti tärkeiden kyvykkyyksien ja osaamisten kehittämiselle ovat olleet merkittäviä. Kokemuksiamme organisaatiotason tulevaisuuskyvykkyyden kehittämisestä tukevat myös viime aikaiset, strategisen ennakoinnin tutkimukset*. Niiden mukaan tulevaisuustyötään systemaattisesti kehittävät yritykset ovat erityisen kyvykkäitä:

1. Havaitsemaan erilaisia trendejä ja muutosajureita
2. Tunnistamaan potentiaalisia tulevaisuuden markkinoita
3. Rakentamaan itselleen vahvan kilpailuaseman
4. Varmistamaan pitkän aikavälin eloonjäämisensä ja menestyksensä.

Sitä, miten tätä tulevaisuuskyvykkyyttä tulisi kehittää strategisten kyvykkyyksien ja osaamisten kehittämisen näkökulmasta, perustelemme nyt podcasteistamme tutulla tavalla, kolmeen teesin kiteytettynä.

1. Laaja ymmärrys tulevaisuuden murroksista auttaa organisaatiota kehittämään strategisia kyvykkyyksiään ja osaamisiaan pitkäjänteisesti ja tavoitteellisesti

Pelkkä megatrendeihin pohjaaminen ei vielä tee yhdestäkään organisaatiosta tulevai­suussuuntautunutta. Syvällisempää osaamista erilaisista ilmiöistä ja niiden keskinäisistä riippuvuussuhteista tarvitaan, jotta voimme edes jokseenkin luotettavasti arvioida niiden vaikuttavuutta tulevaisuuden markkinamurroksiin ja muihin uusiin liiketoi­mintamahdollisuuksiin. Tämä puolestaan edellyttää tarjolla olevan tiedon jatkuvaa prosessoimista ja systemaattista jäsentelyä. Koska altistumme erilaiselle informaatiolle (sähköposti ja uutiskirjeet, somekanavat, perinteinen media, tiede­kirjallisuus jne.) lähes koko valveilla olomme ajan, joudumme jatkuvasti rajaamaan käsittelemämme tiedon määrää. Riskinä on, että ruokimme tiedollista pääomaamme liikaa omien mielty­mystemme, ennakkokäsitystemme ja kokemuksiemme ohjaamana.

Toisaalta, kuten futuristi Elina Hiltunenkin toteaa juuri ilmestyneessä tietokirjassaan ”Tulossa huomenna – miten megatrendit muokkaavat tulevaisuuttamme”, tulevai­suuden ennakoinnissa yhdistyvät aina niin faktat kuin mielikuvitus. Yhtä tärkeää kuin on pohtia yrityksen omia tulevaisuuden tavoitteita, on kuvitella erilaisia vaihto­ehtoisia tulevaisuuden toimintaympäristömuutoksia, ja pohtia millaisia vaati­muksia ne asettavat tavoitteisiin pääsemiselle. Näin toimittaessa kirkastuvat helpommin myös näkemys niistä olennaisimmista, erottautumisen tulevaisuuden markkinoilla mahdollistavista strategisista kyvykkyyksistä ja osaamisista, joihin on syytä pitkäjänteisesti panostaa.

2. Jaettu ymmärrys tulevaisuuden toimintaympäristö­muutoksista motivoi henkilöstöä aiempaa tavoitteelli­sempaan osaamisen uudistamiseen

Kuten alla olevasta kuvasta voi lukea, kansainvälisten tutkimusten mukaan alle neljännes yritysten liiketoimintajohtajista uskoo henkilöstönsä osaamisen vastaavan tulevaisuuden tarpeita. Lukumääräisesti vielä harvempi joukko liiketoimintajohtajista kokee osaamisten ja muiden henkilöstöasioiden olevan prioriteettilistansa kärjessä. Luvut eivät toki hämmästytä nykykäytänteiden valossa, sillä monessa organisaatiossa uuteen osaamiseen panostetaan lähinnä rekrytointien tai yritysostojen keinoin. Malli ei kuitenkaan ole kovin kestävä eikä myöskään aina kovin kustannustehokas. Kun huomi­oidaan, että tulevaisuussuuntautuneiden yritysten on tutkittu kasvavan 200% muita nopeammin ja olevan 33% keskivertoyritystä kannattavampia, on suorastaan hämmentä­vää, kuinka harvassa ovat vielä ne organisaatiot, joissa strategisen suunnan kirkastamiseen liittyvät toimet yhdistyvät automaattisesti myös strategisten kyvyk­kyyksien ja osaamisten pitkäjänteiseen kehittämisen suunnitteluun.

Valtava tarve uudistua, mutta keinot hukassa?

Parhaiten tulevaisuudessa menestyvät ne yritykset ja organisaatiot, joissa strategisten kyvykkyyksien ja osaamisten kehittäminen on kaikkien agendalla, aina yrityksen ylimmästä johdosta alimmalle suoritusportaalle asti. Jaettu näkemys tulevaisuuden toimintaympäristö­muutoksista sekä niistä keinoista, joilla jo olemassa olevan henkilöstön osaamista voidaan kehittää kohti tavoiteltuja tulevaisuuden tarpeita ja vaatimuksia edellyttää ennen kaikkea panostuksia yhteiseen dialogiin. Tämä ei aino­astaan lisää henkilöstön motivaatiota uudistumiseen vaan vahvistaa myös kyseiseen organisaation liitettävää mielikuvaa sosiaalisesti vastuullisesta työnantajabrändistä.

3. Aktiivinen osallisuus oman organisaation ulkopuo­lisissa asiantuntijaverkostoissa on oivallinen keino ylläpitää ja kehittää sekä organisaation että yksilön tulevaisuuskyvykkyyttä

Globaaleissa toimintaympäristöissä tapahtuvia systeemisiä muutoksia on vaikea ennakoida. Yhtä lailla, kun on tärkeää, että ennakoinnista tulee kiinteä osa sitä, miten asiat tehdään organisaatiossa ja että ennakointi tehdään ammattimaisesti, on nykyisten ja tulevien markkinoiden kasvavaa monimutkaisuutta ja niissä piileviä ristiriitaisuuksia tutkittaessa tärkeää käydä tiivistä vuoropuhelua sekä organisaation rajojen sisällä että niiden ulkopuolella. Siksi yritysten on panostettava jatkossa yhä enemmän myös erilaisissa asiantuntijuuden jakamiseen ja yhdessä oppimiseen keskittyneissä ekosys­teemeissä toimimiseen.

Kiinnittymistä erilaisiin asiantuntijaverkostoihin on tärkeä edistää pitkäjänteisesti, suhteessa luotuun strategiseen tahtotilaan. Tähän liittyen on hyvä pohtia muun muassa seuraavia asioita: Millaista ennakointitietoa tai muutostekijöiden laaja-alaisempaa ymmärrystä tarvitaan yrityksen tavoitteiden saavuttamiseksi? Millaisesta yhteistyöstä on hyötyä tulevaisuuden markkinoiden muotoilua tukemaan? Miten rakentaa toimivaa asiantuntijaverkostoa jonkin halutun teeman tai asiakokonaisuuden ympärille? Tai miten johtaa jo olemassa olevien liiketoimintaekosysteemien toimintaa tavalla, joka edistäisi vaikkapa niissä oivallettujen muutostarpeiden ja -ideoiden nykyistä tehokkaampaa toimeenpanoa?

Mistä lähteä liikkeelle?

Riippumatta toimialasta tai organi­saation koosta, nojaa sen kilpailukyky aina organi­saation strategisten kyvykkyyksien ja osaamisten varaan. Kuten olemme Talent Vectialla havainneet niin oman sisäisen kehittämistyömme kuin asiakastyön puitteissa, panostukset koko organisaation tulevaisuus­kyvykkyyden kehittämiseen myötävaikut­tavat olennaisesti myös organisaation pitkän aikavälin tahtotilan kirkastumi­seen sekä strategian tehokkaampaan jalkauttamiseen. Näin ollen väitämme tulevaisuus­kyvykkyyden olevan se kivijalka, jolle strategisten kyvykkyyksien ja osaamisten kehittäminen tulee nojaamaan jatkossa yhä vahvemmin.

Mikäli organisaatiossasi on tarvetta tulevaisuustyöskentelyn kehittämiselle tai ennakoin­ti­osaamisten kehittämiselle, paras tapa aloittaa on lisätä aktiivista strategiseen tahtotilaan liittyvää vuoropuhelua johdon ja työntekijöiden välillä. Uutta perspektiiviä oman organisaation haasteisiin on hyvä hakea myös osallistumalla teemaan liittyviin keskusteluihin organisaatiosi ulkopuolisissa asiantuntijaverkostoissa, keräten siten havaintoja oman alasi parhaista käytänteistä tulevaisuustyöskentelyn edistämiseksi. Avaintekijöitä tulevaisuus­kyvykkyyden vahvistamiseksi ovat laaja tietopääoma tulevaisuuden murroksista, dialogi ja yhteinen ymmärrys sekä aktiivinen osallisuus ulkopuolisissa asiantuntijaverkostoissa.

* Yksi keskisimmistä tutkimusraporteista: Corporate Foresight Benchmarking Report 2018: How leading firms build a superior position in markets of the future. / Rohrbeck, René; Kum, Menes Etingue; Jissink, Tymen; Gordon, Adam. Aarhus BSS, School of Business and Social Sciences, Aarhus University, 2018. 18 p.